Intéressant comme méthode mais je trouve qu'elle laisse peu de place à la dimention humaine où on prend le temps d'être à l'écoute du candidat. Ce type de méthode ne doit sans doute pas être efficace pour tous types de postes.
http://lapresseaffaires.cyberpresse.ca/cv/201108/14/01-4425860-comment-trouver-un-emploi-en-20-minutes.php
dimanche 21 août 2011
jeudi 18 août 2011
Et la dimention humaine?
Je serais par contre concurieuse que voir si inversement une approche à dimention humaine qui inclut un minimum d'empathie ne serait pas plus payant pour la rétention de la main d'oeuvre et par le fait même permet d'éviter le roulement de personnel.
Le salaire du gestionnaire est une chose, mais la rentabilité de l'entreprise elle aussi doit être considérée! Je ne suis pas certaine qu'à force d'être moins gentils les employés restent...
http://tvanouvelles.ca/lcn/infos/lemonde/archives/2011/08/20110817-075342.html
Le salaire du gestionnaire est une chose, mais la rentabilité de l'entreprise elle aussi doit être considérée! Je ne suis pas certaine qu'à force d'être moins gentils les employés restent...
http://tvanouvelles.ca/lcn/infos/lemonde/archives/2011/08/20110817-075342.html
dimanche 14 août 2011
L'évaluation des employés
COMMENTAIRES SLSRH: Les propositions de l'auteur sont adéquates et réalistes mais j'ajouterais ceci: lors des rencontres de suivi, voir à modifier les moyens de mise en oeuvre s'ils ne sont pas adéquats de concert avec l'employé. Si l'objectif n'est pas atteint, il faut chercher le lien de causalité...
Évaluer son employé pour le rendre plus performant
. Finance et Investissement . 10-08-2011 (modifié le 12-08-2011 à 13:30)
NOS DOSSIERS
En tant que patron, il est dans votre intérêt, et dans celui de votre entreprise, de vous assurer que vos employés progressent. Comment tirer le maximum des rencontres annuelles d'évaluation? Un expert explique sa méthode.
« Au départ, en prenant l'exemple d'un cabinet de services financiers, c'est certain que j'ai besoin d'avoir des personnes qui sont prédisposés à devenir de bons conseillers, explique Jean-Pierre Lauzier, coach d'affaires, conférencier et président de JPL Communications. Avant de mettre en place mon plan, j'assume que ceux qui sont en place sont bons pour faire le travail. »
Une fois qu'on a trouvé chaussure à son pied en matière d'employé, Jean-Pierre Lauzier suggère d'utiliser une méthode en quatre étapes. La première chose à faire consiste à établir des objectifs avec son employé : que devra-t-il faire durant la prochaine période d'évaluation?
« Il y a les objectifs tangibles, comme une quantité précise de vente, et les intangibles, comme des qualités humaines à développer, souligne Jean-Pierre Lauzier. C'est un peu comme un iceberg, il y a près de 85% de sa masse qui est sous l'eau et 15% qu'on peut voir. Ce 15%, ce sont les objectifs mesurables et faciles à quantifier. La partie submergée représente les objectifs intangibles. Elle est beaucoup plus difficile à voir, mais c'est elle qui fait la différence. »
Un bon objectif est non seulement quantifiable, comme une quantité de ventes souhaitées, mais également spécifiques, c'est-à-dire qu'il doit être formulé de façon à décrire précisément la situation à atteindre tout en la délimitant dans le temps. Par exemple, quelqu'un qui souhaite courir un marathon l'an prochain se fixera l'objectif suivant : d'ici un an, je vais courir les 42 km du marathon de Montréal. De plus, l'objectif doit être à la fois réaliste et ambitieux, c'est-à-dire qu'il doit poser un défi, mais être quand même à la portée de celui qui se le fixe.
Dans un monde idéal, l'employé devrait participer activement au choix des objectifs. Le patron doit d'ailleurs être attentif : il doit fixer des buts qui s'inscrivent dans la stratégie de développement de l'entreprise tout en étant stimulants pour l'employé. « On doit demander à l'employé qu'est-ce qui lui tient à cœur dans l'entreprise. Si on lui impose des objectifs qui ne lui disent rien, on aura éventuellement un problème de motivation. »
Pour s'assurer que l'employé est motivé face à ses objectifs, le patron doit passer par une autre étape de l'évaluation : développer ses « pourquoi ». C'est l'étape durant laquelle le patron explique à l'employé pourquoi l'objectif est important dans le cadre des activités de son entreprise.
En troisième lieu, le patron ou son employé doivent mettre en place un plan d'action qui permettra d'atteindre l'objectif fixé. À l'image d'un escalier, le plan illustrera toutes les marches que l'employé devra gravir pour atteindre son but : « Il faut faire un plan détaillé de la marche à suivre », indique Jean-Pierre Lauzier. Le plan d'action peut aussi comprendre des rendez-vous d'évaluation à mi-parcours pour s'assurer de la progression de l'employé.
La dernière étape est l'évaluation de fin d'année. Puisqu'on a fixé d'avance les objectifs à atteindre, il est facile de quantifier la progression de l'employé durant l'année : « Ça me permet de dire si j'avance ou si je recule. Je m'assure, si j'applique le processus avec assez de rigueur, que mon employé progressera et je peux le supporter pour qu'il chemine de façon positive. »
Lors de l'évaluation, le patron doit faire bien attention à la façon dont il formulera les critiques qu'il a envers son employé. Jean-Pierre Lauzier suggère de présenter d'abord des points forts de l'individu pour ensuite lui expliquer ceux qu'il doit améliorer : « Il faut traiter nos employés en bon père de famille et les aider à bâtir leur estime d'eux-mêmes en les faisant grandir. »
Cette façon de faire peut permettre à un patron de se construire une excellente équipe en quelques années : « Plus de 90% des entreprises n'utilisent pas ce genre de méthode. En faisant ça, on s'assure de mettre en place un environnement très rationnel et on met de côté met les émotions. Il faut toutefois suivre la méthode de façon systématique et le patron doit se préparer, ce n'est pas instinctif. »
« Au départ, en prenant l'exemple d'un cabinet de services financiers, c'est certain que j'ai besoin d'avoir des personnes qui sont prédisposés à devenir de bons conseillers, explique Jean-Pierre Lauzier, coach d'affaires, conférencier et président de JPL Communications. Avant de mettre en place mon plan, j'assume que ceux qui sont en place sont bons pour faire le travail. »
Une fois qu'on a trouvé chaussure à son pied en matière d'employé, Jean-Pierre Lauzier suggère d'utiliser une méthode en quatre étapes. La première chose à faire consiste à établir des objectifs avec son employé : que devra-t-il faire durant la prochaine période d'évaluation?
« Il y a les objectifs tangibles, comme une quantité précise de vente, et les intangibles, comme des qualités humaines à développer, souligne Jean-Pierre Lauzier. C'est un peu comme un iceberg, il y a près de 85% de sa masse qui est sous l'eau et 15% qu'on peut voir. Ce 15%, ce sont les objectifs mesurables et faciles à quantifier. La partie submergée représente les objectifs intangibles. Elle est beaucoup plus difficile à voir, mais c'est elle qui fait la différence. »
Un bon objectif est non seulement quantifiable, comme une quantité de ventes souhaitées, mais également spécifiques, c'est-à-dire qu'il doit être formulé de façon à décrire précisément la situation à atteindre tout en la délimitant dans le temps. Par exemple, quelqu'un qui souhaite courir un marathon l'an prochain se fixera l'objectif suivant : d'ici un an, je vais courir les 42 km du marathon de Montréal. De plus, l'objectif doit être à la fois réaliste et ambitieux, c'est-à-dire qu'il doit poser un défi, mais être quand même à la portée de celui qui se le fixe.
Dans un monde idéal, l'employé devrait participer activement au choix des objectifs. Le patron doit d'ailleurs être attentif : il doit fixer des buts qui s'inscrivent dans la stratégie de développement de l'entreprise tout en étant stimulants pour l'employé. « On doit demander à l'employé qu'est-ce qui lui tient à cœur dans l'entreprise. Si on lui impose des objectifs qui ne lui disent rien, on aura éventuellement un problème de motivation. »
Pour s'assurer que l'employé est motivé face à ses objectifs, le patron doit passer par une autre étape de l'évaluation : développer ses « pourquoi ». C'est l'étape durant laquelle le patron explique à l'employé pourquoi l'objectif est important dans le cadre des activités de son entreprise.
En troisième lieu, le patron ou son employé doivent mettre en place un plan d'action qui permettra d'atteindre l'objectif fixé. À l'image d'un escalier, le plan illustrera toutes les marches que l'employé devra gravir pour atteindre son but : « Il faut faire un plan détaillé de la marche à suivre », indique Jean-Pierre Lauzier. Le plan d'action peut aussi comprendre des rendez-vous d'évaluation à mi-parcours pour s'assurer de la progression de l'employé.
La dernière étape est l'évaluation de fin d'année. Puisqu'on a fixé d'avance les objectifs à atteindre, il est facile de quantifier la progression de l'employé durant l'année : « Ça me permet de dire si j'avance ou si je recule. Je m'assure, si j'applique le processus avec assez de rigueur, que mon employé progressera et je peux le supporter pour qu'il chemine de façon positive. »
Lors de l'évaluation, le patron doit faire bien attention à la façon dont il formulera les critiques qu'il a envers son employé. Jean-Pierre Lauzier suggère de présenter d'abord des points forts de l'individu pour ensuite lui expliquer ceux qu'il doit améliorer : « Il faut traiter nos employés en bon père de famille et les aider à bâtir leur estime d'eux-mêmes en les faisant grandir. »
Cette façon de faire peut permettre à un patron de se construire une excellente équipe en quelques années : « Plus de 90% des entreprises n'utilisent pas ce genre de méthode. En faisant ça, on s'assure de mettre en place un environnement très rationnel et on met de côté met les émotions. Il faut toutefois suivre la méthode de façon systématique et le patron doit se préparer, ce n'est pas instinctif. »
jeudi 4 août 2011
Le changement c'est sain...
1 Canadien sur 2 veut changer de carrière
. les affaires.com . 03-08-2011
Faire une pause dans sa carrière fait de moins en moins peur. Photo : DR.D’ici les 5 prochaines années, la moitié des Canadiens s’attendent à changer de carrière. C’est du moins ce qu’indique un sondage mené par le cabinet de placement professionnel Kelly auprès de 97 000 personnes dans 30 pays, dont plus de 4 000 au Canada.
Plus : Le blogue management «En Tête»
«C’est un nombre étonnamment grand d'employés qui envisagent activement un changement de carrière et un nouveau départ. Il y a vingt ans, la simple idée d'avoir à changer de carrière aurait été perçue comme une crise. Aujourd'hui, cela est bien vu, car c’est faire preuve de flexibilité. Et ça témoigne d’un changement majeur dans les besoins et les intérêts personnels des employés», dit Carolyn Grossi, directrice des opérations, de Kelly.
Comment expliquer un tel phénomène? Essentiellement par trois raisons :
> parce que nombre de Canadiens (24%) sont à la recherche d’un meilleur équilibre entre le travail et la vie de famille;
> parce qu’ils (24% aussi) sentent que leurs motivations professionnelles sont en train de changer;
> et parce qu’ils ressentent le besoin d’un revenu plus important (23%).
Maintenant, comment comptent-ils s’y prendre pour changer de carrière? Ils vont miser sur leur expérience professionnelle : priées de déterminer les facteurs les plus importants dans la carrière d'une personne - l'expérience ou les études – une grande majorité (81%) des personnes interrogées ont mentionné l'expérience, et une minorité (17%), les études.
De plus, 61% des personnes interrogées ont indiqué que lorsqu’elles allaient postuler pour un nouveau poste, elles allaient mettre l’accent sur leur expérience de travail. Elles vont aussi attacher de l’importance à l’entrevue d’embauche (23%), à leurs références d'emploi (10%) et à leurs diplômes (7%).
Les deux tiers des futurs candidats (67%) à un nouveau poste vont viser des fonctions de direction, tandis que 24% ne le souhaitent pas et 9% demeurent indécis. Parmi les principales raisons pour éviter un poste de direction, on trouve surtout des préoccupations quant aux contraintes et au stress liées à ce type de fonctions (33%), ainsi que l'influence d'un tel poste sur l'équilibre travail-vie de famille (27%).
À noter par ailleurs qu’un nombre grandissant de Canadiens se disent prêts à faire une pause dans leur carrière. Les trois quarts (73%) des personnes interessées par cela estiment qu'elles pourraient poursuivre leur carrière au même niveau après avoir pris une pause pour des motifs tels qu'un congé de maternité, de paternité ou de maladie, ou des vacances prolongées. Les membres de la Génération Y (18 à 29 ans) sont les plus confiants à ce sujet, à hauteur de 83%, alors que c’est le cas pour 72% de ceux de la Génération X (30 à 47 ans) et pour 64% de ceux des baby-boomers (48 à 65 ans).
Plus : Le blogue management «En Tête»
«C’est un nombre étonnamment grand d'employés qui envisagent activement un changement de carrière et un nouveau départ. Il y a vingt ans, la simple idée d'avoir à changer de carrière aurait été perçue comme une crise. Aujourd'hui, cela est bien vu, car c’est faire preuve de flexibilité. Et ça témoigne d’un changement majeur dans les besoins et les intérêts personnels des employés», dit Carolyn Grossi, directrice des opérations, de Kelly.
Comment expliquer un tel phénomène? Essentiellement par trois raisons :
> parce que nombre de Canadiens (24%) sont à la recherche d’un meilleur équilibre entre le travail et la vie de famille;
> parce qu’ils (24% aussi) sentent que leurs motivations professionnelles sont en train de changer;
> et parce qu’ils ressentent le besoin d’un revenu plus important (23%).
Maintenant, comment comptent-ils s’y prendre pour changer de carrière? Ils vont miser sur leur expérience professionnelle : priées de déterminer les facteurs les plus importants dans la carrière d'une personne - l'expérience ou les études – une grande majorité (81%) des personnes interrogées ont mentionné l'expérience, et une minorité (17%), les études.
De plus, 61% des personnes interrogées ont indiqué que lorsqu’elles allaient postuler pour un nouveau poste, elles allaient mettre l’accent sur leur expérience de travail. Elles vont aussi attacher de l’importance à l’entrevue d’embauche (23%), à leurs références d'emploi (10%) et à leurs diplômes (7%).
Les deux tiers des futurs candidats (67%) à un nouveau poste vont viser des fonctions de direction, tandis que 24% ne le souhaitent pas et 9% demeurent indécis. Parmi les principales raisons pour éviter un poste de direction, on trouve surtout des préoccupations quant aux contraintes et au stress liées à ce type de fonctions (33%), ainsi que l'influence d'un tel poste sur l'équilibre travail-vie de famille (27%).
À noter par ailleurs qu’un nombre grandissant de Canadiens se disent prêts à faire une pause dans leur carrière. Les trois quarts (73%) des personnes interessées par cela estiment qu'elles pourraient poursuivre leur carrière au même niveau après avoir pris une pause pour des motifs tels qu'un congé de maternité, de paternité ou de maladie, ou des vacances prolongées. Les membres de la Génération Y (18 à 29 ans) sont les plus confiants à ce sujet, à hauteur de 83%, alors que c’est le cas pour 72% de ceux de la Génération X (30 à 47 ans) et pour 64% de ceux des baby-boomers (48 à 65 ans).
mardi 2 août 2011
L'importance d'utiliser toutes les forces de ses RH
L'auteur nous propose des idées intéressantes afin de bien utiliser les forces des membres d'un groupe de travail. L'important de prendre le temps de bien connaitre ces forces et de les utiliser afin d'atteindre les objectifs de l'entreprise dans le respect de l'individualité de ses ressources humaines.
http://www.lesaffaires.com/blogues/olivier-schmouker/olivier-schmouker-eloge-de-l-intelligence-collective-et-feminine/533119/1
http://www.lesaffaires.com/blogues/olivier-schmouker/olivier-schmouker-eloge-de-l-intelligence-collective-et-feminine/533119/1
Inscription à :
Articles (Atom)